MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB
1
PENDAHULUAN
- LATAR BELAKANG
Pendidikan merupakan
suatu proses untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dalam membangun
manusia indonesia yang seutuhnya. Dalam suatu lembaga pendidikan,
kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan
pendidikan. Sumber daya manusia dalam hal ini meliputi tenaga
pendidik yaitu guru dan tenaga kependidikan yaitu karyawan atau
pegawai lainnya yang mampu menunjang aktivitas dalam lembaga
pendidikan. Kebijakan pemerintah untuk meningkatkan mutu pendidikan,
telah dituangkan dalam UUD 1945, Undang-Undang No 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-Undang No 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen, dan masih banyak lagi kebijakan pemerintah
yang ditujukan untuk pengembangan pendidikan.
Kebijakan
tersebut tidak akan berguna apabila pihak lembaga pendidikan atau
sekolah tidak berbuat apa-apa dalam mengembangkan sekolahnya. Oleh
karena itu, manajemen sumber daya manusia di sekolah sangat penting
kedudukannya agar perencanaan dan program pendidikan di sekolah
berjalan optimal. Makalah ini, akan dibahas mengenai
penerimaan sumber daya manusia dan pembinaan serta pengembangan
sumber daya manusia sehingga tujuan pendidikan dan pengembangan
sekolah akan tercapai.
- RUMUSAN MASALAH
- Apa pengertian dari manajemen sumber daya manusia?
- Bagaimana proses penerimaan sumber daya manusia ?
- Bagaimana manajemen pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia?
- Bagaimana penilaian tenaga kependidikan / pegawai ?
BAB
II
PEMBAHASAN
- Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, peagawai, buruh, manajer, dan pegawai
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.1
Sumber daya manusia sekolah dimaksudkan sebagai semua tenaga yang ada
di sekolah, yang dapat mencakup tenaga edukatif dan administratif.
Tanaga edukatif dapat dikatakan sebagai tenaga pendidik dan tenaga
administratif yaitu tenaga kependidikan.
Menurut
Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud tenaga pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, pamong belajar,
tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan yang lainnya yang sesuai
dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan. Sedangkan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan
pendidikan.
Jadi, Manajemen
sumber daya manusia di sekolah dapat diartikan sebagai aktivitas yang
harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan yang
masuk dalam suatu organisasi pendidikan samapai akhirnya berhenti
melalui proses perencanaan sumber daya manusia, perekrutan,
penghargaan, pendidikan dan latihan atau pengembangan hingga
pemberhentian.2
- Penerimaan Sumber Daya Manusia
Penerimaan sumber
daya manusia merupakan salah satu proses penataan pegawai untuk
memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Sebelum adanya
penerimaan sumber daya manusia, langkah awal yang harus dilaksanakan
adalah perencanaan. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi
sumber daya manusia dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2, yaitu
berstatus PNS dan Non PNS yang berada di bawah naungan Departemen
Pendidikan Nasional dan Depatremen Agama. Agar dapat memperkirakan
berapa jumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang dibutuhkan, harus
mengetahui data jumlah tenaga kependidikan secara nasional.
Bagi sekolah swasta,
penerimaan tenaga kependidikan dilaksanakan sendiri, lain halnya
dengan sekolah negeri, yang merupakan jatah dari daerah atau pusat,
sehingga sekolah hanya menginvetarisir. Pada
dasarnya, penerimaan sumber daya manusia dilakukan karena tuntutan
atau alasan-alasan :
- Ada perluasan pekerjaan karena mekarnya lembaga atau sekolah dan semakin besarnya beban tugas.
- Adanya mutasi atau perpindaha pegawai.
Kedua hal tersebut
mengakibatkan adanya kekurangan dan kebutuhan pegawai yang harus
digantikan agar proses pendidikan dapat dilaksanakan sesuai
perencanaan yang telah ditentukan. Proses penerimaan sumber daya
manusia atau pengadaan pegawai meliputi :
- Kegiatan pengumuman kebutuhan pegawai
Jika dinyatakan ada
lowongan dan membutuhkan pegawai baru, maka lembaga atau instansi
tersebut mencari tenaga baru dengan cara:
- Sumber dari dalam lembaga
Penarikan pegawai
dapat dilakukan dengan memutasikan pegawai yang ada di suatu lembaga.
Ada tiga bentuk mutasi pegawai, meliputi :
- Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari suatu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.
- Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnyatanpa mengubah tingkat jabatannya.
- Demosi jabatan, yaitu penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau akbat terjadi penyederhanaan struktur organisasi.
- Sumber dari luar lembaga
- Iklan media masa
Media masa dapat
dimanfaatkan sebagai sumber informasi lowongan pekerjaan bagi
masyarakat luas. Dengan media masa tersebut memudahkan lembaga
menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan
kualifikasi sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi formulir yang ada.
- Lembaga pendidikan
Melalui lembaga
pendidikan suatu lembaga dapat memanfaatkan referensi atau
rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai calon yang
memenuhi criteria pegawai yang dibutuhkan.
- Lamaran kerja yang sudah masuk di lembaga
Lamaran pekerjaan
yang telah masuk di lembaga ini dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan penarikan pegawai. Melalui ini, suatu lembaga dapat
langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan.
- Penyeleksian
- Pengertian Seleksi
Seleksi
didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana
individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada
penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang
bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan
tersebut. 3
Tujuan utama dari seleksi adalah :
- Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan berikut :
- Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut
- Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam sistem
- Menjadi kontributor efekif bagi pencapaian tujun dalam sistem
- Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri
- Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
Dalam proses
seleksi pegawai perlu adanya dasar yang rasional dan seragam dan
dapat diterapkan dengan tegas. Hal tersebut bertujuan untuk
memberikan keyakinan pada pelamar, masyarakat, dan pegawai sekolah
bahwa kemampuan merupakan faktor yang menentukan diterima atau
ditolak.
- Proses Seleksi
Tahap-tahap dalam
proses seleksi yaitu :
- Pra seleksi
Tahap pra seleksi
adalah suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur
dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi
dalam mencapai tujuan seleksi. Tugas utama pengujian yaitu
pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi.
- Seleksi
Proses seleksi
difokuskan pada kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya
disesuaikan dengan jabatan yang akan ditempati. Dalam proses seleksi
hal yang harus diperhatikan adalah :
- Penilaian data dan pelamar
Tipe penilaian
biasanya meliputi :
- Ujian fisik
- Tes kecanduan obat-obat terlarang
- Latihan simulasi perilaku, baik secara manual maupun komputerisasi
- Implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi
- Pasca Seleksi
Dalam tahap pasca
seleksi harus memperhatikan :
- Kontrak
Kontrak adalah suatu
kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan
pelanggaran-pelanggaran nyata dan memtuhi perjanjian-perjanjian
kontrak.
- Batasan / Kerangka kerja
Sebelum
menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan lembaga harus membuat suatu
perjanjian berdasarkan batasan atau kerangka kerja, agar tidak
terjadi kesalah pahaman pelamar dalam mengemban pekerjaannya.
- Pengangkatan pegawai
Peraturan dalam
pengangkatan pegawai negeri sipil tercantum dalam PP 3 tahun 1980.
Pangkatpangkat yang diberikan untuk pengankatan pertama adalah :
- Juru muda (golongan I/a) bagi mereka yang memiliki sekurang-kurangnya STTB SD.
- Juru muda tingkat I (golongan I/b) untuk yang memiliki STTB Sekolah menengah umum pertama 3 tahun.
- Juru (golongan I/c) untuk yang memiliki STTB sekolah menengah kejuruan pertama 4 tahun.
- Pengatur muda golongan (golongan II/a) untuk yang memiliki STTB sekolah menengah umum tingkat atas. Sekolah menengah tingkat atas non guru 3 tahun. Sekolah menengah kejuruan tingkat atas non guru 4 tahun SPG, D I.
- Pengatur muda tingkat I ( golongan II/b) untuk ijasah sarjana muda, Diploma 2, Diploma 3 Politeknik.
- Pengatur (golongan II/c) untuk ijasah Akta III.
- Penata muda (golongan III/a) untuk ijasah sarjana, Dokter, Apoteker, Pasca sarjana, Spesialis I, Akta IV.
- Penata muda tingkat I (golongan III/b) untuk ijasah Doktor, Spesialis II, Akta V.
Sebelum melaksanakan
tugas Negara, seorang pegawai negri sipil harus mengangkat
sumpah/janji pegawai negri sipil di atas atasan yang berwenang
menurut agama atau kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa. Hal ini
dilakukan karena pegawai negri sipil yang diberikan kepercayaan
melaksanakan tugas Negara ini harus melaksanakan tugas sebaik-baiknya
dengan penuh keikhlasan, kejujuran dan tanggungjawab.
- Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan/Pegawai
Pengertian pembinaan
atau pengembangan pegawai adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk
memajukan dan meningkatkan mutu serta efisiensi kerja seluruh tenaga
personalia yang berada dalam lingkungan sekolah baik tenaga edukatif
maupun administratif.4
Pembinaan terhadap tenaga pendidikan atau guru perlu dilaksanakan
karena adanya program dan kurikulum sekolah yang selalu berubah dan
berkembang sesuai dengan pengembangan ilmu pengetahuan, masyarakat,
dan kebudayaan sehinggan perlu adanya pengembangsn pengetahuan bagi
guru sebagai tenaga kependidikan.5
Dalam usaha
mengembangkan atau meningkatkan kemampuan tenaga kependidikan,
biasanya dilakukan latihan-latihan tertentu sesuai dengan arah
kemampuan yang telah dimiliki atau searah dengan bidang kerja dari
masing-masing karyawan yang bersangkutan. Ada tiga aspek ppentng yang
perlu dilakukan kepala sekolah dalam mengembangkan tenaga
kependidikan, yaitu :
- Peningkatan profesionalisme
Dalam meningkatkan
profesionalisme tenaga kependidikan dapat dilakukan melalui :
- Mengikutsertakan pada pelatihan yang sesuai, jika perlu sekolah mengadakan pelatihan di tempat atau dengan mengundang pelatih dari luar.
- Sekolah menyediakan buku atau referensi yang memadahi untuk tenaga kependidikan.
- Mendorong dan memfasilitasi untuk melakukan tutorial sebaya, misalnya melalui kegiatan MGMP untuk guru mata pelajaran dan MGBK untuk guru bimbingan konseling. Kepala sekolah juga perlu mendorong pertemuan berkala antar guru mata pelajaran sejenis di sekolah.
- Pembinaan karier
Untuk pembinaan
karier tenaga kependidikan kepala sekolah harus membantu, mendorong,
dan memfasilitasi agar dapat meningkatkan kariernya. Beberapa langkah
yang dilakukan kepala sekolah yaitu :
- Menaikkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan, baik struktural maupun fungsional.
- Mengingat jabatan fungsional guru terkait erat dengan penilaian angka kredit (PAK), kepala sekolah harus membantu agar PAK berjalan lancar. Jika di sekolah sendiri tidak ada formasi jabatan struktural yang kosong, kepala sekolah perlu membantu guru dan staf administrasi yang berprestasi untuk dipromosikan ke sekolah lain atau ke tingkat yang lebih tinggi.
- Pembinaan kesejahteraan
Kesejahteraan
diartikan sebagai material ( misalnya gaji, honorarium, dan fasilitas
fisik) dan non material yang mengarah pada kepuasan kerja. Upaya yang
dilakukan dalam pembinaan kesejahteraan, yaitu :
- Memberikan apa yang menjadi hak tenaga kependidikan, misalnya gaji, honorarium kelebhan mengajar / lembur, dan kenaikan pangkat tepat pada waktunya.
- Memberikan penghargaan, baik berupa material maupun non material, bagi setiap staf yang berprestasi atau telah mengerjakan tugas dengan baik.
- Membina hubungan kekeluargaan diantara para guru atau staf, beserta keluarganya.
- Memberikan kesempatan dan memfasilitasi agar setiap staf dapat mengaktualisasikan potensinya, dengan cara memberi kesempatan kepada staf untuk mengajukan gagasan kemudian mewujudkannya.
Usaha-usaha
pengembangan itu meliputi : pendidikan dan latihan (inservice
training), tugas belajar, formasi( penempatan pada jabatan yang lebih
dari semula, pemindahan jabatan, pemindahan lapangan dan
pemindahanwilayah, usaha-usaha lain dalam bentuk seminar, workshop,
konferensi, dan rapat dinas dalam berbagai bentuk.
Dalam pengembangan
pegawai negeri sipil, ada beberapa macam latihan jabatan, yaitu
latihan pra-jabatan dan latihan dalam jabatan. Latihan pra-jabatan
dibedakan menjadi dua yaitu yang bersifat umum dan bersifat khusus.
Latihan pra-jabatan yang bersifat khusus hanya diikuti oleh Calon
Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang ditunjuk oleh pimpinan instansi yang
bersangkutan. Sedangkan latihan pra-jabatan bersifat umum adalah
latihan yang diikuti oleh setiap CPNS yang baru diangkat. Latihan
dalam jabatan terdiri dari latihan jabatan staf yang diberikan kepada
para staf pimpinan atau para pembantu pimpinan, latihan jabatan lini
yang diberikan kepada para pegawai yang menduduki jabatan kepala dan
wakil kepala kantor, biro dan sebagainya.
Oleh sebab itu,
kepala sekolah sebagai manajer lembaga
pendidikan harus menyadari bahwa pegawai baru pada umumnya hanya
mempunyai kecakapan teoritis saja dari tempat studinya. Jadi, perlu
dikembangkan dalam dunia nyata untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya. Maka, tenaga kependidikan tidak hanya dipakai untuk
mengisi kekosongan jabatan yang ada tetapi perlu ada sosialisasi dan
adaptasi yang matang.
Kepala sekolah wajib
menjaga atau memelihara tenaga kependidikan untuk tetap professional
dan memiliki kinerja yang tinggi. Pemeliharaan ketenagaan pendidikan
ialah usaha-usaha unuk menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan
social ekonomi maupun social psikologi para pegawai pendidikan di
sekolah. Berbagai usaha pemenuhan kebutuhan tersebut adalah,
tunjangan kesejahteraan, pemeliharaan kesehatan, maupun keselamatan
fisik dan mental pegawai, perlakuan yang adil dan wajar, penghargaan
terhadap setiap prestasi, perwujudan semangat kekeluargaan,
persaudaraan, dan kerjasama.
Adapun untuk
imbalan, gaji atau upah yang diterima oleh tenaga kependidikan
merupakan hak tenaga kependidikan dan merupakan kewajiban dari Negara
atau yayasan lembaga pendidikan. Menurut Sondang P. Siagian, terdapat
beberapa factor yang memengaruhi sistem imbalan, yaitu :
- Tingkat upah dan gaji yang umum berlaku
- Tuntutan serikat pekerja
- Produktifitas
- Kebijaksanaan organisasi
- Peraturan Undang-Undang
- Penilaian Tenaga Kependidikan / Pegawai
Penilaian tenaga
kependidikan adalah usaha yang dilakukan untuk mengetahui secara
formal atau informal hal-hal yang menyankut pribadi, status,
pekejaan, prestasi kerja, maupun perkembangan pegawai untuk
mempertimbangkan kenaikan pangkat, gaji berkala, pemindahan jabatan
dan perpindahan wilayah.6
Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi. Sistem
penilaian tenaga kependidikan sangat bermanfaat bagi sekolah dalam
beberapa hal, yaitu 1) Mendorong peningkatan prestasi kerja; 2)
Sebagai pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan; 3) Untuk
kepentingan mutasi pegawai; 4) Untuk menyusun program pendidikandan
pelatihan; 5) Membantu para pengawas menentukan rencana kariernya.
1
http://masimamgun.blogspot.com.Manajemen
Sumber Daya Manusia di Sekolah. Diakses pada tanggal 8 Oktober 2013
pukul 20:31 WIB
2
Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan,
Bandung : ALFABETA, 2011, hal 230
3
Ibid.hal 237
4Tim
Dosen AP, Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: UNY Press,
2011), hlm. 72
5Sri
Minarti, MANAJEMEN SEKOLAH, (Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2011), hlm.
138
6
Ibid,
hlm
142.
0 komentar:
Posting Komentar